고용노동부가 기업이익의 일정 비율을 연동한 경영성과급 요구와 공장 신설·이전, 사업 매각·인수, AI 등 신기술 도입 등 사업경영상의 결정 자체는 노동쟁의 대상이 될 수 없다는 판단기준을 명확히 했다.

다만 해당 결정으로 정리해고나 배치전환, 근무형태 변경 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 관련 사항을 단체교섭 대상으로 인정하기로 했다.

고용노동부는 이 같은 내용을 담은 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 3일 발표했다. 이번 지침은 지난 2월 발표한 「개정 노동조합법 해석지침」을 바탕으로 노동쟁의 대상에 대한 구체적인 판단기준과 사례를 제시한 것이다.

지침에 따르면 경영성과급 자체는 임금·복지 등 근로조건에 해당하는 경우 의무적 교섭 대상이 될 수 있다. 그러나 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익의 일정 비율을 성과급으로 배분하라는 요구는 의무적 교섭 및 노동쟁의 대상으로 보기 어렵다.

고용부는 기업이익이 연구개발과 설비투자, 배당 등 다양한 경영판단의 재원으로 활용되고 주주·채권자·국가 등 제3자의 권익과도 연관돼 있다는 점을 근거로 들었다. 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 선분배하도록 요구하는 것은 기업의 영업의 자유를 본질적으로 제약할 수 있다는 판단이다.

다만 노사가 기업이익 연동 방식의 성과급을 자율적으로 협의하는 것까지 제한하는 것은 아니다. 고용부는 연봉·기본급의 일정 비율이나 정액을 기준으로 성과급을 정하거나 지급 기준·시기·대상 등을 노사가 협의하는 방식이 바람직하다고 설명했다.

사업경영상의 결정도 원칙적으로 노동쟁의 대상에서 제외된다. 공장 신설·해외 투자·생산기지 이전과 관련한 투자 결정 자체의 철회나 반대, 사업 매각·인수 결정 자체에 대한 반대나 매각 조건 개입, AI·자동화 설비 도입 자체에 대한 반대 등은 의무적 교섭 대상이 아니라는 것이다.

다만 경영 결정에 따라 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 교섭이 가능하다.

예를 들어 공장 이전 과정에서 정리해고나 배치전환 계획이 수립되거나, 사업 매각에 따른 고용승계 범위와 인력운영계획이 구체화된 경우에는 고용안정 대책이나 고용승계, 기존 근로조건 유지 등이 교섭 대상이 될 수 있다.

AI 등 신기술 도입 역시 기술 도입 자체는 교섭 대상이 아니지만, 이에 따른 직무·근무형태 변경, 정리해고, 배치전환 등이 구체화되면 고용안정대책과 근무시간 조정, 작업방식 변경에 따른 안전보건 대책 등을 교섭할 수 있다.

고용부는 노동조합이 경영 결정 자체나 기업이익 연동 성과급을 노동쟁의 대상으로 요구할 경우 노동위원회가 합리적인 요구안으로 변경하도록 권고하고, 이에 응하지 않으면 해당 부분을 노동쟁의로 인정하지 않는 행정지도를 할 방침이다.

또 해당 사항을 주된 목적으로 쟁의행위에 나서는 경우 정당성 여부는 대법원 판례 등에 따라 판단하며, 사업경영상의 결정 자체나 기업이익 연동 성과급 요구에 대한 사용자의 교섭 거부는 부당노동행위로 보기 어렵다고 고용부는 밝혔다.

김영훈 고용노동부 장관은 “이번 시행지침은 산업 대전환기 속에서 노동쟁의 대상에 대한 판단기준과 구체적 사례를 제시해 현장의 예측가능성을 높이고 노사분쟁을 예방하기 위한 것”이라며 “헌법상 노동3권을 확고히 보장하면서도 기업의 영업의 자유를 존중하는 균형 있는 입장을 견지하겠다”고 말했다.